Las contradicciones del empleo temporal en las administraciones públicas.

Entrada original publicada en elnuevofuncionarioconhabilitaciondecaracternacional.wordpress.com

Vivimos un momento de incertidumbre y tensión en torno al empleo público temporal. Su crecimiento y uso fraudulento de manera indiscriminada ha provocado un problema de grandes magnitudes en la gestión de personas en todas las administraciones públicas (ojo incuida la administración institucional).

Numerosos expertos (mayores que yo) están tratando el tema: Eduardo Rojo, Xabier Boltaina y el prolífico Ignasi Beltrán han tratado y tratan este tema desde el análisis que supone una primera contradicción encubierta que es por una lado el abuso, aprovechamiento descarado por parte de las administraciones públicas de contratos temporales para fines estructurales o con modalidades de contrato como el de obra o servicio sin definir y por otro lado, (no nos sonrojemos) todos conocemos interinos/laborales que aprovechando el «error» de la administración viven muy bien sin estudiar, trabajando en «la cosa pública» con las condiciones del sector público (horarios, jornadas, productividades, posición de poder).

Por eso no sé muy bien como hay quien se agarra abierta y únicamente al argumento de que la administración lo ha hecho mal como axioma que conlleva la fijeza. ¡¡¡¡ como si la administración lo hiciera perfecto en el resto de sus actuaciones: contrataciones, dietas, gastos innecesarios, beneficios a partidos y adláteres, gestión del patrimonio público, transparencia, protección de datos, productividades, gratificaciones y un largo etcétera¡¡¡¡¡¡¡¡¡

En base a esa primera contradicción gratuita, añado CUATRO MÁS relacionadas todas ellas sobre el actual problema del empleo público y su debate sobre la fijeza del personal temporal.

  • PRIMERA CONTRADICCION. LA FALTA DE MEDIOS: Uno de los argumentos que supone una contradicción es la necesidad de más personal en las administraciones públicas. Lo vivo en primera persona: no va a ser necesaria tanta gente. La transformación digital (el que la conoce) permite desde la óptica de la gestión de personas un REDIMENSIONAMIENTO basado en GESTION DE LAS VACANTES Y LAS JUBILACIONES que supone que MENOS PERSONAS, MEJORES PAGADAS, MAS VERSATILES y MULTIDISCIPLINARES pueden gestionar administrativamente las organizaciones públicas sin merma de servicios e incluso con nuevos y mejores servicios adecuados al siglo XXI. Sirva de ejemplo, un auxiliar administrativo que conozco que trabajaba en un Ayuntamiento y trabajaba sin parar en toda su jornada laboral, bien, consiguió una plaza de administrativo en la AGE, en un ministerio, pues hace poco nos vimos y me contaba que llega a trabajar a las 8:30 de la mañana y a las 10:00 ya ha terminado todo su trabajo de ese día por lo que al final está de brazos cruzados hasta las 15:00 que es la hora de salir.
  • SEGUNDA CONTRADICCION. -LA ACREDITACION DE LA CAPACIDAD. Otro argumento usado y manido es el que por efecto del paso del tiempo además de hacernos viejos, conseguimos años de estar haciendo un trabajo público que justifica la capacidad (sí, uno de los requisitos para el ACCESO a la FUNCION PUBLICA, los otros requisitos mérito e igualdad se olvidan si eso, porque esos son de broma no son de verdad). Como llevamos al menos 30 años midiendo y controlando el trabajo (bueno y malo) de los empleados públicos, «castigando» a quien lo hace mal con datos fehacientes, expedientes disciplinarios, advertencias, disminución de haberes etc.. (nótese la ironía) podemos perfectamente valorar el impacto de la entrada de este personal temporal en fraude de ley. **también de los que han aprobado una oposición y son los mejores del mundo mundial pero eso es para otra entrada.
  • TERCERA CONTRADICCION. LA EXPERIENCIA COMO MERITO. Se está discutiendo sobre la consolidación y estabilización de empleados públicos cuando ni siquiera los funcionarios deberían tener asegurado el puesto de trabajo de por vida y bajo cualquier circunstancia. Manejarse ahora mismo en el presente de nuestras administraciones es igual de difícil, nuevo e innovador para un funcionario con quince trienios, como para un recién aprobado, como para un auxiliar administrativo temporal que lleva 9 años trabajando sin que convoquen la plaza que ocupa. Vivimos una reactualización permanente de la gestión pública por lo que decir que hace cinco o diez años que trabajo en una administración no supone nada y mucho menos un mérito porque no lo supone para nadie. Se supone que necesitamos gente innovadora, que tenga resiliencia y pueda transitar el cambio administrativo que vivimos.
  • CUARTA CONTRADICCION. LA FIJEZA SIN PLANIFICAR. Porque no sabemos y no nos hemos puesto a mejorar la gestión de recursos humanos en las administraciones: mejorando los sistemas de acceso, acortando los tiempos de selección, preparando tribunales selectivos profesionales, compartiendo recursos y convenios interadministrativos, complicado hasta el infinito la sustitución verdaderamente temporal de bajas y sustituciones, revisando el trabajo, controlando los efectos de nuestros servicios, midiendo el impacto de departamentos y empleados. Pero da igual, nadie lo pide, vamos a meter a esta gente porque Europa si no nos da fondos, sacaremos votos, los que han hecho oposiciones ya las tienen y no van a protestar. Esto es también por si misma una gran contradicción en la gestión de empleados públicos en España. Y tantos frentes se cruzan, que resulta ya imposible por donde empezar a desenredad la madeja: selección, gestión, control, estructuras, medios, digitalización.

https://www.elmundo.es/andalucia/2016/02/10/56bb61b8e2704e90628b45c8.html

CONCLUSIONES

La primera conclusión clara es que nos movemos en una materia en la que debemos ser muy respetuosos porque se trata de personas, pero eso no evita que como cualquier otra acción pública se sirva del análisis, la reflexión y la puesta en marcha de medidas que seguro no van a gustar a todo el mundo.

La segunda en mi modesta opinión es posicionarse: creo que se debería de aprovechar para abordar un gran plan en materia de función pública que de verdad nos prepare para lo que está por venir. Tendremos que establecer procesos especiales para conseguir que mantengamos o reduzcamos el número de empleados públicos, se mejoren las retribuciones y se incorporen nuevas competencias. (me parece más correcto que todos los auxiliares administrativos automáticamente por medio una ley sean de golpe administrativos. OJO¡¡¡ Por ejemplo a los policías locales de Andalucía, Madrid y demás comunidades autónomas ya les ha pasado y nadie ha dicho nada¡¡¡.

La tercera conclusión es que no podemos hacer política con esto, nos jugamos mucho en un momento histórico en las administraciones públicas por el gran cambio cultural administrativo en el que estamos inmersos. Decidir en base a votos o a ver a quien contentamos más es un ejercicio demagógico que puede traer graves consecuencias.

La cuarta conclusión es que las administraciones públicas han actuado de mala fe respecto de la contratación de personal para su servicio. A sabiendas y a conciencia, pero la pena no puede ser más grave que el ilícito cometido. El principio de proporcionalidad es un principio básico del derecho sancionador y por lo tanto fuente de derecho ex artículos 1 y 3 del código civil, por lo que la transformación directa en empleados fijos no es la mejor solución ni siquiera la más justa. En este aspecto, la solución más justa es la que se ha puesto sobre la mesa: un proceso selectivo en el que haya una «ventaja» en forma de obligatoriedad de utilizar el procedimiento de concurso-oposición con un porcentaje de 40% de concurso y un 60% de oposición real. Y cuanto antes lo hagamos mejor, porque es lo típico que sabes que tienes que hacer pero vas dejando, vas dejando por pereza, por trabajo y por esfuerzo. Vamos «procastinar» en toda regla. Y no vale como hemos visto concursos-oposiciones de estabilización «RESTRINGIDOS» a la corporación, no, no vale.

Y la parte para las administraciones, primero debe establecer la ley una OBLIGACION ineludible de análisis internos de los recursos humanos disponibles tanto en cantidad, como en calidad y carga de trabajo. En el I congreso anexpal de gestión de personal en la administración local un ponente decía claramente que su prioridad al llegar al puesto de director de persnal de una comunidad autónoma era saber cuantos empleados disponían y en qué modalidades, bien, reconoce que se fue sin saberlo.

https://www.congresoanexpal.org/

Debe haber una sanción de carácter económico (disminución de la participación en los tributos del Estado) para aquellas que no cumplan los plazos establecidos, no oferten ni convoquen las plazas que se han determinado como «estructurales» (ojo de nuevo, NO TODAS LAS PLAZAS TEMPORALES SON ESTRUCTRALES, pueden ser necesarias tres plazas de educador@s infantiles y no cinco por ejemplo y deberían ser los departamentos de personal quienes lo determinen en base al análisis hecho) y es posible que se estabilicen menos plazas que personas trabajando para administración. Jurisprudencialmente ya se ha reconocido la indemnización de despido como solución a esta situación, en mi opinión despido improcedente tanto para funcionarios como para laborales. La «confusión» entre personal laboral y funcionario, y su régimen jurídico es altamente volátil según beneficie a un colectivo o perjudique a otro siendo según mi criterio el ORIGEN de toda relación una expediente y acto administrativo y no laboral, el contrato derivado de esa decisión PÚBLICA si puede ser PRIVADO.

La quinta conclusión es que no se puede adoptar una solución generalizada, porque en todo este revuelo el prisma es el de la Administración General del Estado, la administración local como siempre es la gran olvidada. Ellos quieren solucionar su problema con los profesionales temporales en Educación y Sanidad, que tiene guasa que sea así en el los servicios públicos corazón del estado de derecho y orgullo del sistema español. Aquellos que merecen un consenso entre todas las fuerzas políticas y protección.

En la administración local la situación cambia de un municipio a otro, de un área a otro y los requisitos de: examen, tiempo, funciones, estructuras cambian mucho por lo que una solución razonable para colectivos como los mencionados no pueden ser extrapolados sin más a los Ayuntamientos. Al hilo de esto nos preguntamos hipotéticamente que pasaría con los funcionarios con habilitación nacional que como bien sabéis existen unas 3000 vacantes estructurales y necesarias cubiertas por funcionarios interinos. El ejemplo de una solución general podría llegar a implicar la convocatoria de estas plazas estructurales y no convocadas.

IDEA CLAVE

En definitiva, es importante si queremos aprovechar este momento para seleccionar talento y a los mejores empleados públicos posibles o meter a todos los empleados temporales con independencia de su valía, conocimiento o evaluación. Porque de ello depende por un lado la función pública del futuro y por otro evitar tanto lío.

Creo que no podemos demorar más dar una solución a este «quiste» que ha salido en el empleo público español y hay que ponerse manos a la obra cuanto antes por el bien de todos. «Nunca hay tiempo para hacer las cosas bien pero si para hacerlas dos veces».

Por último, hay que recordar que el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia establece (en su componente 11, respecto a la modernización de las AAPP) el compromiso de reducir la temporalidad en el empleo público, por lo que será por mandatos a los responsables públicos.

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